En las entrevistas y reuniones con los directivos de distintas organizaciones continúa siendo un aspecto de la gestión que siempre está presente. Hace unos días un importante medio de comunicación convocó a varios expertos de Recursos Humanos para que compartan sus experiencias sobre este desafío.
Las diferentes exposiciones y criterios no dejaron de sorprenderme, en particular con lo referente a los programas de desarrollo y retención de talentos. No es mi intención ofender a los colegas de Recursos Humanos, pero es necesario que comprendan y asuman que la responsabilidad del desarrollo de las personas es de los jefes directos y de los jefes de los jefes (más adelante explicaré porqué) y no del área de R H; incluso se podría afirmar que si los jefes cumplieran correctamente con esta responsabilidad no sería necesaria su intervención.
Como en otros aspectos de la gestión del área de R H, la responsabilidad de diseñar y proveer procesos y herramientas que se apliquen en la estructura organizativa a través de las correspondientes líneas jerárquicas es indelegable.
Algunos expositores han dedicado su espacio para hablar de la felicidad en el trabajo y de los instrumentos para hacer felices a los colaboradores. ¿No sería más adecuado hablar de satisfacción o insatisfacción laboral? No hay ningún puesto de trabajo que no contenga actividades que no generen insatisfacción.
El desafío no es la felicidad de las personas sino la creación de un ambiente de trabajo agradable, atractivo, el cual también depende del responsable de cada área, que puede estar favorecido por políticas definidas por la dirección y gestionadas en la aplicación por R H.
En cuanto al desarrollo de los colaboradores, el primer paso es asumir que las personas se desarrollan a sí mismas, que es una decisión individual, que además es el proceso más eficaz; ninguna estandarización tendrá resultados satisfactorios por el simple hecho de que no hay dos individuos iguales.
Los grandes y verdaderos actores de la historia se desarrollaron a sí mismos.
Se pueden ofrecer las enseñanzas que se consideren las más adecuadas para las necesidades organizacionales, pero siempre dependerá del individuo si quiere o no aprender.
A veces acontece que la persona aprende, pero después no tiene ninguna posibilidad de aplicarlo en su tarea diaria, lo cual no solo genera la pérdida del conocimiento o habilidad aprendida sino una gran frustración. Lo que se aprende, si no se utiliza, se pierde…
En cada caso, es responsabilidad del jefe detectar las fortalezas de su colaborador y sobre esa base diseñar los programas de desarrollo. Trabajar sobre las debilidades solo logrará un mediocre menos nocivo.
“UNA PERSONA INTELIGENTE SE REPONE PRONTO DE UN FRACASO, UN MEDIOCRE JAMÁS SE RECUPERA DE UN ÉXITO” - Lucio Séneca.
Recomiendo, como proceso para el desarrollo del talento, diseñar planes individuales tomando como base los puntos fuertes de la persona involucrada, con objetivos desafiantes, que requieran de una planificación de tareas y de un presupuesto con los recursos necesarios para lograrlos. Todos nos desarrollamos a través de las tareas y responsabilidades que asumimos.
En la medida que se alcancen los objetivos planteados se podrán diseñar otras actividades con la “vara más alta”. Reitero que dependerá de la decisión individual más allá de los deseos de la organización. Es clave el compromiso honesto del jefe directo, por ello recomiendo la participación activa del jefe del jefe.
En todos los casos que conozco del desarrollo exitoso del talento, hubo tres elementos que acompañaron la decisión individual: EL ESFUERZO, LA PERSEVERANCIA y EL CORAJE.
Como parte de mi aprendizaje personal suelo preguntar a las personas exitosas acerca de sus historias de vida. Me permitiré compartir alguna de ellas.
La primera se refiere a una joven profesional del interior de la provincia de Buenos Aires, madre de una niña en escolaridad primaria, que trabaja en una institución bancaria. Se encuentra en pleno proceso de traslado a la República Popular de China, después de participar en un concurso interno.
Al preguntarle acerca de su desarrollo profesional, me compartió que inició sus estudios como despachante y técnico superior en aduanas y comercio exterior, luego realizó la licenciatura en comercio exterior, un master en logística de gestión de la cadena de suministros y actualmente un master en negocios con China y Asia Pacífico, siempre trabajando en el Banco, con mudanzas intermedias, propias de las instituciones bancarias para el desarrollo profesional y asumiendo plenamente su rol de madre.
La segunda es la de un joven que hoy es socio y director de una importante empresa de transporte internacional. Ante mi pregunta sobre su vida profesional me compartió que cuando terminó la formación secundaria su madre no quería que siguiera estudiando, que debía trabajar para colaborar con el sustento familiar.
Me confesaba con lágrimas en los ojos “yo nunca pude entender por qué no querían que estudie”. Conseguí un trabajo y me anoté en la Universidad. A pesar de la falta de apoyo, pude recibirme, hacer una experiencia laboral en una empresa internacional y en algún momento tomé la decisión de ayudar a mi padre con un pequeño emprendimiento de transporte. Continué mi capacitación en transporte y logística y hoy después de 15 años estamos abriendo sucursales en otros países de la región.
En ambos casos hubo una decisión individual, la determinación de desarrollar sus talentos aún en condiciones difíciles o adversas, sin renunciar a sus ideales, aprendiendo y mejorándose en los tiempos libres, apostando a un futuro mejor, donde el ESFUERZO, LA PERSEVERANCIA y EL CORAJE construyeron sus presentes.
Estoy convencido de que muchos lectores se sentirán identificados de un modo u otro con estas dos historias.
“SER ORIGINAL ES EN CIERTA FORMA ESTAR PONIENDO DE MANIFIESTO LA MEDIOCRIDAD DE LOS DEMÁS” - E. Sábato.
No desvalorizo los aportes de las consultoras y sus programas de desarrollo y retención del talento, tampoco los aportes del área de R H; solo quiero expresar que el desarrollo profesional es una decisión individual.
Cierro esta columna con un dicho popular aplicable a la temática expuesta:
“EN LA CANCHA SE VEN LOS PINGOS”
