Sobre teorías motivacionales más conocidas podemos referirnos entre otras a la teoría X e Y de Mac Gregor, la Pirámide de Necesidades de Maslow, el Factor Dual de Herzberg o la teoría de la Equidad de Adams. Si bien no me podré explayar sobre ellas, todas nos pueden ayudar a entender las conductas humanas en la relación jefe-colaborador, pero ninguna habla de Confianza, siendo que si no se da esta relación no será posible aplicar ninguna de ellas.
No es objetivo de mi columna hacer referencia al ámbito de la política en particular, pero en nuestro país, el cual desde hace mucho tiempo no atraviesa un período de bienestar, recurrentemente surge en los diagnósticos la falta de confianza como un factor trascendente de la compleja situación.
Además de generar un buen clima de trabajo y convivencia, la confianza mutua construye una base sólida para asumir los errores, analizarlos, discutirlos y sobrellevarlos en pos de soluciones; dicho de otra forma, no asegura la ausencia de conflictos pero permite afrontarlos.
La pregunta natural es, entonces, cómo se genera confianza en la función de gestor o conductor.
La primera condición tiene que ver con la integridad, con ser una persona íntegra, creer en lo que se dice y actuar en consecuencia, transmitir previsibilidad y confidencialidad.
El estilo no es tan importante cuando se actúa con sinceridad y autenticidad, pero saber escuchar, no interrumpir cuando el otro habla, aun cuando sea un ejercicio complicado para los gestores, y hacer uso de los buenos modales, que no significa actuar de etiqueta, contribuyen a crear los espacios que construyen confianza.
Además, cuando se comete un error no debemos responsabilizar a los colaboradores y desvincularnos de la situación. Como gestores, somos responsables de nuestros errores y el de los colaboradores; por otro lado, asumamos que el éxito personal será siempre consecuencia del éxito de quienes dirigimos y nos acompañan.
Los conductores deben saber que no pueden rodearse de intrigantes o trapisondistas, que destruyen toda posibilidad de construir confianza. - mientras escribo me emergen varios personajes de nuestra realidad como país-.
Sin embargo, la confianza no se debe entender como un cheque en blanco. No sería racional este tipo de confianza. Los abusos de confianza suelen ser nocivos para cualquier organización o gestión; también lo podemos aplicar en la relación con nuestros hijos, sobremanera en la adolescencia. Es necesario crear mecanismos de control que nos alerten cuando hay abuso y que todos sepan que esto es así y que tiene sus consecuencias.
Tampoco avalo la conocida definición “la confianza es buena, el control es mejor”, atribuida a un líder revolucionario ruso y que alguna vez la viví en carne propia en mi experiencia laboral en Alemania.
Como tantas veces hemos escuchado, la confianza se construye todos los días y se puede perder en un instante.
Beatrice Warde, en una conferencia en Londres en el año 1955, disertó sobre la copa de cristal y sus atributos. En la presentación explicó la diferencia de beber un buen vino en una copa de oro macizo o en una de cristal puro.
La transparencia de la copa de cristal es la que nos permite disfrutar y gozar no solo del sabor sino también del color y de la inmensurable complejidad del contenido.
Personalmente, lo relaciono con la confianza mutua en el ámbito laboral, donde la transparencia e integridad son condición necesaria.
Será por eso que solemos afirmar que “la confianza es como una copa de cristal, cuando se rompe no hay nada que la recupere”.
