¿Por qué se trata de una tarea indelegable? Porque la incorporación de nuevos individuos en cualquier organización es determinante para el éxito o fracaso de la misma y, en consecuencia, cuanto más se invierta en el proceso de selección, menores serán los riesgos, y digo menores porque no existe la posibilidad de la certeza total.
No obstante el ámbito de incertidumbre en que se desenvuelve el proceso de selección, quienes conducen deben participar y finalmente decidir.
En las medianas y grandes organizaciones suele haber un área de reclutamiento que facilita el inicio del proceso de la búsqueda, situación que no se ofrece en organizaciones pequeñas habitualmente gestionada por sus propietarios.
Independientemente del tamaño y de los recursos disponibles la selección de colaboradores es un proceso sensible que requiere de una determinada preparación para reducir los riesgos que afectan tanto a la organización como al individuo.
La bibliografía existente es abundante, los expertos en selección también, las metodologías aplicables o sugeridas no son pocas, las herramientas disponibles conforman un abanico de alternativas insospechadas. Test psicotécnicos, grafológicos, assessment de selección, carta astral, test de inteligencia, son algunas de las herramientas ofrecidas y, según quienes las representen, afirmarán una asertividad que desde mi experiencia no aseguran absolutamente nada.
Jack Welch sostenía que quienes desempeñan las funciones de mayor responsabilidad en la organización deben participar activamente en la selección de nuevos colaboradores. El criterio es simple, se asume que las posiciones más relevantes son ocupadas por los mejores individuos y, en consecuencia, la capacidad para evaluar o la “vara de medición” correspondería a ese máximo nivel.
Por otro lado, Malcolm Gladwell, sociólogo canadiense autor del libro “Inteligencia intuitiva”, plantea:
“Se han preguntado alguna vez porqué tantas personas mediocres ascienden a puestos de autoridad: porque nuestros criterios de selección son bastantes menos racionales de lo que creemos”
La inteligencia es un elemento importante, también la educación y el aspecto físico, pero, sobre todo eso, las personas se definen por lo que hicieron y hacen.
En las entrevistas de selección intervienen una serie de factores subjetivos que debemos tener en cuenta para acotar el riesgo del fracaso; en todos los casos son situaciones individuales que se generan entre el entrevistador y el entrevistado y por ello es que no hay una receta.
Recuerdo que en un seminario en el que participé sobre selección de personas en Alemania, el expositor hacía hincapié en no dejarse influir por factores tan simples como aspecto físico, fecha de nacimiento, nombre, instituciones de formación, prácticas de deportes, y algún otro factor que no tengo presente. Estos factores pueden afectar el grado de objetividad en la evaluación.
Me permito compartir la metodología sugerida en ese seminario y que luego apliqué en mi experiencia laboral; es muy sencilla: se trata de recordar la figura de un triángulo en cuyos vértices A, B y C están las siguientes preguntas:
A) Compártame una situación que a su criterio haya sido la más difícil que tuvo que resolver
B) ¿Cómo resolvió esa situación?
C) ¿Qué resultados obtuvo?
En la pregunta “A” podemos evaluar cuál o qué es una situación difícil para el entrevistado. En la pregunta “B” qué tipo de análisis y variables utilizó para resolver esa situación y en la pregunta “C” el significado o valor de los resultados alcanzados. Sencillo para entender conceptualmente, pero requiere de mucha práctica en su aplicación.
Son los hechos los que importan en un proceso de selección, y para no olvidar nunca:
“El éxito de nuestros colaboradores construye nuestro éxito”
En el sector público, estos conceptos son casi una utopía. Los intereses políticos anulan estos criterios de selección, agravados por lo que compartíamos en la columna de la semana pasada: “Los ignorantes están completamente seguros y los inteligentes llenos de dudas”.
Sostenía el gran poeta Robert Frost que:
“El mundo está lleno de gente con voluntad, algunos con voluntad de trabajar, otros con voluntad de no trabajar”
Tal vez en esta afirmación encontremos parte de la respuesta de porqué la selección de personas es una tarea compleja.
