Se define a la cultura como el conjunto de creencias, actitudes, valores y prácticas compartidas por un grupo de personas que integran una estructura social. En síntesis, la cultura comprende aspectos denotativos (creencias que indican cómo son las cosas), aspectos connotativos (cómo las cosas deberían ser) y aspectos pragmáticos que es cómo se hacen las cosas.
Sin dudas que la globalización, el desarrollo tecnológico, la información disponible, la inmigración y otros factores similares han generado interrogantes y escenarios hasta ese momento poco conocidos o inciertos, que llevaron a plantear y desarrollar proyectos focalizados en el cambio cultural. Sin embargo, desde lo organizacional es muy importante no confundir el QUÉ con el CÓMO, porque el QUÉ es casi sin excepciones siempre el mismo cualquiera sea la cultura, a diferencia del CÓMO que sí está influenciado por la cultura de cada lugar, y expreso “lugar” porque puede abarcar una región, un país o dentro de un país distintas provincias, tal como ocurre en el nuestro.
Las organizaciones tienen un fin, objetivos de permanencia, transitan distintos ciclos en su existencia y confrontan cotidianamente con los problemas de supervivencia y crecimiento que suelen ser mucho más complejos que los de decrecimiento o cierre. Como alguna vez me transmitió de manera muy pragmática el responsable máximo de una Institución internacional:
“SIEMPRE ES MAS SENCILLO ADMINISTRAR MISERIA QUE CRECIMIENTO”
Deseo dejar de lado cualquier interpretación política respecto de esta definición; no obstante, en la práctica la miseria es más triste pero más simple de gobernar. La creación de planes sociales es menos complejo que desarrollar políticas de crecimiento industrial y desarrollo económico, consecuentemente de empleo genuino e inclusión social.
Retornando al QUÉ de cualquier organización exitosa sin importar la nacionalidad, encontraremos que los principios de gestión como profesión son los mismos.
- ORIENTACION A RESULTADOS
- OBJETIVOS TRASCENCENTES; POCOS Y BIEN DEFINIDOS
- UTILIZACION DE LAS FORTALEZAS EXISTENTES
- APORTE A LA TOTALIDAD
- CONFIANZA MUTUA
- PENSAMIENTO POSITIVO
- APRENDIZAJE PERMANENTE
Sin embargo, el modo – EL CÓMO - se aplican estos principios sí depende de la cultura de cada lugar. Cómo se llevan a cabo los objetivos y los demás principios estarán influenciados por los aspectos culturales, sean estas organizaciones con o sin fines de lucro, de alta tecnología o simplemente de producción manufacturera.
De algún modo el concepto de que el liderazgo debe ser multicultural o internacional no es un requisito necesario para el buen desempeño de las organizaciones, lo que no quita que en determinados roles debamos conocer los aspectos más trascedentes de otras culturas y ello se alcanza con buena educación e interés personal. Tampoco aquí deseo que se relacione con los roles políticos, nos podríamos avergonzar rápidamente.
Compartiré algunas de mis experiencias de culturas diferentes en mi trayectoria laboral.
La primera de ellas ocurrió en un país de Medio Oriente. Al poco tiempo de asumir en Alemania como responsable de coordinar las políticas de Recursos Humanos para esa región, me planteó el responsable máximo en ese país que desde hacía unos cuantos años no podían resolver un problema muy conflictivo con los colaboradores expatriados.
Para que el cartero les dejara la correspondencia que les enviaban, si no le daban una propina o dinero no las llevaban; lo mismo ocurría con la recolección de residuos y algún otro servicio público. Al consultar a mi antecesor Herr Kurz por qué no se solucionaba este tema, su respuesta fue contundente: “¡Cómo un empleado público no iba a cumplir con sus responsabilidades, que en su país – Alemania - todo empleado del Estado, con orgullo está al servicio de sus ciudadanos!”. Por lo que para él no era aceptable un planteo de estas características, solo una excusa para recibir más dinero.
Se resolvió el largo conflicto con una mínima suma adicional que cubría estos aspectos ¡¡culturales!!
La segunda experiencia la viví a principios de los años 90 en un pequeño país de Asia cuya capital es Taipei. En una visita de trabajo, el CEO de la empresa me plantea que los colaboradores locales se negaban a tomar vacaciones y que por más que los obligaran al día siguiente se presentaban a trabajar. Este responsable de nacionalidad alemana no podía comprender por qué sus colaboradores no hacían uso de un merecido derecho como trabajadores, más aún cuando en su país de origen las vacaciones son de 30 días hábiles, independientemente de la antigüedad.
En el año 2016 se reglamentó en el país de referencia 3 días de vacaciones para los trabajadores con menos de 6 meses de antigüedad, de 5 días hasta un año y de 15 días después de los 5 años de pertenencia…
La tercera experiencia la tuve años después en un proyecto de integración de servicios en América Latina. Debíamos integrar servicios compartidos para 16 países de la Región. En uno de ellos teníamos enormes dificultades para avanzar. A pesar de que los compromisos se hacían por escrito y con una explícita buena predisposición, sin embargo en el seguimiento del proyecto los resultados eran frustrantes. Compartiendo esta problemática con un colega más experimentado que yo, me sugirió dos alternativas extremas: “Cambiamos la cultura de 110 millones de habitantes o nosotros dos nos adecuamos”… ¡¡¡La decisión fue simple!!!
Esa reflexión me permitió investigar las razones de las respuestas negativas que por cierto eran absolutamente válidas. La explicación fue que en ese país la cultura se engendró en dos civilizaciones muy reconocidas por sus enseñanzas.
“NO SE CAMBIA NADA SI ANTES NO SE DEMUESTRA QUE LO NUEVO SERA MEJOR”
Desde esa nueva perspectiva, el desarrollo del proyecto se modificó explicando primero cuáles serían las ventajas de las nuevas propuestas y finalmente pudimos resolver las dificultades de avance.
Más allá de estas pequeñas historias de culturas diferentes, el denominador común de las sociedades más justas siempre fue el mismo: TRABAJO – DISCIPLINA – INNOVACIÓN – COHERENCIA – RESPETO.
