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Quiero agradecer a todos los lectores que me hicieron llegar sus comentarios de la última columna – La Cultura del Trabajo - y también a quienes me plantearon distintos interrogantes, entre ellos ¿“Cuál es el Rol de Recursos Humanos en las Organizaciones”?

La bibliografía sobre cuál es o debería ser ese rol es muy abundante y los enfoques en general coinciden en la evolución que ha experimentado RR.HH. en el mundo de las organizaciones, siendo más notorio después de la segunda guerra mundial y en los tiempos actuales con mayor notoriedad. De hecho las instituciones universitarias casi sin excepción ofrecen esta formación profesional.

Compartiré mi opinión de dicho rol desde mi experiencia personal que comenzó cuando cumplía 16 años (año 1969) e inicié mi primer tarea en una empresa autopartista de origen estadounidense, fabricante principalmente de diferenciales para camiones y trenes delanteros para autos y pick –ups. En esa empresa me permitieron rápidamente trabajar en la liquidación de jornales quincenales, en entrevistas de selección y en participar en algunas reuniones con la Comisión Interna de Reclamos y con miembros del Sindicato que tiene aún hoy como característica particular negociar convenios colectivos por empresa.

Esta temprana circunstancia laboral me llevó a elegir como carrera universitaria la Licenciatura en Relaciones Industriales que luego complemente con posgrados y programas especiales en planificación estratégica en Recursos Humanos.

La experiencia adquirida y la decisión de formarme en ese ámbito me ha permitido en el tiempo asumir diferentes responsabilidades en empresas en Argentina, Europa y América Latina.

Por lo antes descripto me atrevo a sostener que Recursos Humanos puede desempeñar dos roles en sus extremos, uno netamente operativo y otro del alto impacto en la concreción de las estrategias y objetivos organizacionales.

El tipo de organización, su génesis, sean estas empresas familiares, Pymes, multinacionales, entre otras, así como también de los objetivos o tipo de actividad que desarrolle impactan en la gestión de RR.HH.

En el primer caso - Rol Operativo - el valor agregado es mínimo, se limita a aspectos tales como control de ausentismo, sanciones disciplinarias, incorporación de personal, desvinculaciones, cumplimiento de las exigencias legales, contratar alguna actividad de capacitación y no mucho
más.

Quien desempeñe esta responsabilidad habitualmente tiene un perfil que obedece a los lineamientos que le fijen y su mayor contribución es cumplir con los mismos.

Afortunadamente, cada vez hay menos organizaciones que prioricen este rol de Recursos Humanos.

En el otro extremo cuando Recursos Humanos forma parte del grupo más alto de dirección y tiene dependencia directa del máximo nivel (CEO) el aporte que puede hacer es determinante para el éxito de la organización.

Para ello se requieren ciertas condiciones básicas necesarias, tanto desde lo organizacional como del perfil de quien ocupe el cargo más alto de Recursos Humanos.

La dependencia del máximo nivel es clave en este sentido, más aún cuando el responsable de RR.HH. comprende que los intereses del CEO son los mismos que él debe tener. Todo CEO tiene como objetivo primordial alcanzar e incluso sobrepasar los resultados planificados y así debe ser también para RR HH. Cuando se da esta situación RR.HH. se convierte en un verdadero factor de alto valor agregado. En otras palabras significa formar parte de la “mesa chica”.

Para ello es imprescindible que el líder de RR.HH. entienda cuál es la actividad y los factores claves de éxito. No es lo mismo una actividad fabril, que una de desarrollo de soft ware, de desarrollo de tecnología, de logística o financiera, por dar algunos ejemplos. En definitiva debe
entender el negocio. Solo así podrá contribuir a dar soporte al resto de la organización para cumplir con los objetivos. Solo así podrá diseñar e implementar herramientas útiles ¡!!

Otro aspecto muy importante es aceptar que cada jefe o gestor de personas es el verdadero responsable de RR HH en ese grupo y no el área de RR.HH. Detalle no menor por su implicancia RR.HH. es responsable de diseñar las herramientas (sistemas y procesos) que permitan a quienes
lideran colaboradores obtener los mejores resultados posibles. Que los mismos se apliquen bajo el principio de la equidad interna, para lo cual es necesario que acompañe el proceso de implementación y aplicación, aún en situaciones difíciles.

La complejidad en la gestión de personas es actualmente el mayor desafío de las organizaciones, en este sentido el perfil del responsable de RR. HH. es un elemento clave que no se debe soslayar.

Entre otras competencias requeridas desde mi punto de vista deseo mencionar las siguientes:

Capacidad para visualizar posibles escenarios futuros – profundo conocimiento del uso de tecnología y digitalización en los diseños de las herramientas de gestión – diseñar una estructura delgada y diversa en cuanto a los perfiles de sus colaboradores – pasión por aprender y desaprender – definir pocos objetivos alineados a los de la organización como un todo – trabajar desde la confianza mutua con colegas y colaboradores – definir indicadores de su gestión – comprender el valor agregado de las instituciones sindicales – construir una sólida relación con sus proveedores - Son algunas de esas competencias.

La atracción y el mantenimiento del talento es de una enorme complejidad que requiere de diseños de políticas y herramientas de RR.HH. de excelencia y de adaptación continúa. El compromiso y la identificación de los colaboradores con la organización determinan el buen clima laboral.

Como cierre de esta columna no quiero dejar de mencionar que una buena gestión de Recursos Humanos siempre estará condicionada por los buenos o malos resultados de la organización a la que se pertenece.

Alguna vez aprendí que “ES MÁS FÁCIL ADMINISTRAR MISERIA QUE CRECIMIENTO” y en Recursos Humanos no es diferente. Es más doloroso…

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